Vannak olyan emberek, akik természetüknél fogva a változásokat, mint lehetőségeket látják, könnyen alkalmazkodnak és pozitívan látják a jövőt. Az igazság az, hogy a többség sajnos nem így gondolkodik, és elvárják a motiváló megerősítést, valamint a pozitív jövőkép kijelölését a vezetőjüktől.
Az elmúlt fél évben alapjaiban megváltozott munkakörnyezet sokakban bizonytalanságot, bizalmatlanságot vagy elégedetlenséget ébresztett. Ha nem figyelünk a jelekre, és nem kezeljük ezeket, az elkötelezettség csökkenéséhez, sőt értékes csapattagok elvesztéséhez is vezethet.
Megfelelő figyelemmel és speciális vezetői motivációs eszközök segítségével azonban mindezt meg lehet akadályozni, vagy éppen előnyt lehet kovácsolni belőle.
Mutatjuk, hogyan.
Több a hasonlóság a távmunka és a távkapcsolat között, mint gondolnád
Ha már érzed, hogy egyre inkább kezd csökkenni a kollégák munkakedve, akkor első körben érdemes egy beszélgetést kezdeményezni az adott munkavállalókkal, hiszen elképzelhető, hogy a teljesítmény visszaesése mögött magánéleti vagy egyéb motivációs okok állnak.
Egy-egy ilyen meeting alatt visszajelzést kell kérni arra is, hogy a munkavégzés platformja, vagyis a kapcsolattartáshoz használt eszköz mennyire testhezálló számára – hiszen a személyes érintkezés varázsát nagyon nehéz átvinni az online térbe. A két kolléga közötti gyors, egymás gondolkodását elősegítő megbeszélések, a közös problémamegoldás okozta öröm hiánya hosszútávon könnyen felőrölheti a munkakedvet.
A távmunka ebben tulajdonképpen nagyon hasonlít a távkapcsolatra.
Az elején a felek hisznek benne, és próbálják a legjobbjukat nyújtani, de ha időről-időre nem szereznek közös (siker)élményeket, akkor bizony könnyen eltűnhet az a bizonyos szikra.
Ha nem gondozod, elhal – fogyóban a bizalmi tőke
Mivel sok cégben a munkatársak már több mint fél éve nem találkoztak egymással, a szervezet dinamikája is jelentősen átalakult. Akadnak jó példák is, akik a távoli munkavégzésben is megtartották kreativitásukat és versenyszellemüket, de a kiemelkedően szorgalmas munkavállalók mellett sajnos megjelentek a kényelmesebben, a megszokottnál lassabban haladók is.
Ennek egyik oka az ellenőrzés és az átlátható időelszámolás hiánya.
A vezetők sokszor bizalmi alapon vélekednek a munkatársakról, és ez határozza meg a döntéshozatalt. A múltbéli eredményekre és tapasztalatokra alapoznak, és azt gondolják, hogy tökéletesen tisztában vannak munkatársaik képességeivel és erényeivel, hiszen évek óta együtt dolgoznak.
Otthon azonban teljesen más hangulatban folyik a munka, és elképzelhető, hogy ugyanaz a kolléga hónapok óta nagyságrendekkel kevesebbet tesz bele a közösbe. Így időről-időre ajánlott a feladatok és felelősségi körök felülvizsgálata azért, hogy megalakulhasson az új viszonyrendszer, és mindenki a teljesítménye alapján kiérdemelt helyére kerülhessen.
Töltsd le a digitális vezetők 13+1 kedvenc alkalmazását bemutató anyagot!
A csapatépítés főellensége: a személytelen kommunikáció
A csökkenő munkakedv azonban nem minden esetben írható csak és kizárólag a dolgozó számlájára. A vezetői visszajelzések az online térben rendszerint kevésbé jelennek meg, kevesebb a közvetlen jó szó, a másik előtti dicséret, ami emelhetné a motivációs szintet.
Nem ugyanaz a pszichológiai hatása egy szóbeli kedves köszönetnek, mint egy lájk jelnek a chat felületen.
Nem mindig van lehetőség azonnali visszakérdezésre, több a félreértés és kevesebb a lehetőség az azonnali korrekciókra. Emiatt növekedhet a sikertelenség érzete és kételyt ébreszthet a dolgozókban az, ha a vezető nem fektet elég hangsúlyt a visszajelzésekre.
Több figyelmet érdemelne az osztályok közötti kommunikáció is
Nagyobb szervezetek esetében a korábbi irodai környezetben is probléma volt az osztályok közötti harmónia hiánya. Ennek oka legtöbbször a kommunikációs baklövésekre vezethető vissza.
Az egyes területek (pl. logisztika, beszerzés, marketing) a vállalaton belüli erőforrásokért sokszor egymással is éles küzdelmet vívtak. A részleget között minimalizálódott a kommunikáció, és ezt a problémát a felsővezetés sem kezelte megfelelően.
Az online térbe kerüléssel ez sokkal egyszerűbben megoldható: a munkavállalók ugyanis bármely meetingbe becsatlakoztathatók, és így képet kaphatnak arról, hogy a más területen dolgozó kollégáik éppen milyen projekteken vesznek részt és hogyan járulnak hozzá a közös célok eléréséhez.
Erre azonban sajnos kevés cég fektet energiát, elpazarolt időnek tartják a „keresztmeetingek” lehetőségét, hiszen közvetlenül az adott munkavállaló nem teremt éppen akkor értéket. Pszichológiai értelemben ugyanakkor mégis nagyon hasznos egy-egy ilyen alkalom, mert utána sokkal jobban el tudja helyezni magában a vállalat más területeinek felelősségét, tényleges feladatát.
Ezzel középtávon kitágul a szemlélete, és jobban látja a nagy egészben betöltött saját szerepét is.
Még több hatékonysági tippért csatlakozz közösségünkhöz!
KKV vagy nagyvállalat: az emberi tényező ugyanaz, gyakran csak a vezető ügyessége a döntő
A pszichológiai alapvetések, mint a magány megjelenése, a család és a munka általi kettős stressz, vagy a motiváció hiánya bármilyen létszámú szervezetben megjelenhet.
A motiváció fenntartásához és a sikeres problémakezeléshez legtöbbször csak annyi kell, hogy a vezető felismerje azt, és a megfelelő válaszlépések mellett tegye le voksát. Ehhez sokszor nyújthat segítséget egy-egy adatvizualizációs eszköz, hiszen nem mindegy, hogy egy száraz, szabványosított Excel táblából vagy átlátható grafikonokból és ábrákból kell megítélni a folyamatok sikerességét.
A nagyvállalatok sokat költenek különböző döntéstámogató rendszerekre, de egy KKV is viszonylag egyszerűen, kevés ráfordítással be tud építeni fontos projektnyilvántartó programokat és elemeket a mindennapokba.
A mostani időszakban minden kulcskérdés, hiszen ha egy szervezetben képesek megakadályozni, hogy egy-egy projekt „rétestészta” hosszúságúra nyúljon (azaz elvegye az időt a többi lehetőség elől), és hogy megfelelően működjön a számonkérés-jutalmazás rendszere, akkor az hosszútávon is a jó úton tarthatja az adott céget. Távmunka ide vagy oda.
