Esettanulmány – Kvazar.cloud Kft.
A vírushelyzet okozta egészségügyi kockázatok miatt teljesen átalakult a munkaerő-kiválasztás folyamata. A HR részére is feladta a leckét a pandémia, hiszen számos kérdést vet fel a digitális felületen szervezett toborzás: hogyan tudod kiszűrni a legmegfelelőbb jelölteket, ha nincs meg a szokásos első benyomás?
Mit teszel, ha akadozik a kommunikáció, és sokkal nehezebben tudsz hagyatkozni a megérzéseidre? Miben kell változnod és változtatnod most vezetőként és hogyan találod meg a fejlődéshez vezető utat? Ebben a cikkben erre próbálunk választ adni a saját példánkon keresztül, hogy segíteni tudjunk a vállalkozásoknak.
A márciusi „home office”-ba költözés óta eltelt időszakban csak részlegesen tértünk vissza az irodába. Ennek egyik oka a kockázatok minimalizálása volt, valamint az, hogy az átállás óta a cég ugyanolyan jól működik, mintha személyesen találkoznánk nap mint nap.
Mindez azonban nem ment volna ilyen könnyen az emberi erőforrás megfelelő kezelése nélkül. A gyors döntéshozatalnak, a rugalmas vezetésnek és a motivált, a változásokra nyitott kollégáknak köszönhetően zökkenőmentesen zajlott le az átállás. Ez persze nem jelenti azt, hogy most már megnyugodhatunk: a munkatársak motiválása, a csapatszellem fenntartása, az előrelépés lehetősége mind-mind olyan kérdés, amivel akkor is foglalkozni kell, ha éppen fizikailag egymástól távol vagyunk.
A pandémia alatt az is bekövetkezett, amire gondolni se mertünk volna: úgy vettünk fel új munkatársat, hogy a kiválasztás és a betanítás is teljesen az online térben valósult meg.
Még több HR tippért csatlakozz közösségünkhöz!
Csak a platform más
A kiválasztás normál esetben egy háromkörös folyamat nálunk. Az önéletrajzok beérkezése után, ha a meghatározott alapfeltételek teljesülnek, igyekszünk két napon belül leszervezni a jelölttel egy személyes beszélgetést. A találkozó során megbizonyosodunk arról, hogy a munkavállaló értékrendje illeszkedik a céghez, megfelelő a szakmai kifejezőkészsége és olyan személyiséggel rendelkezik, amivel könnyen tud csatlakozni csapatunkhoz.
A következő körben a szakma „szétcincálása” következik. Egyéntől függően szituációs gyakorlatokkal igyekszünk felmérni az erősségeit és gyengeségeit. Ha itt is megfelelt, akkor következik a hosszú távú tervek vizionálása és a stratégia átbeszélése, és annak validálása, ebbe a jövőképbe a jelölt bele illik-e, illetve ő el-tudja-e magát képzelni nálunk hosszú távon. Ezek után döntést hozunk, ajánlatot teszünk és szerződünk.
Mondanunk sem kell, hogy a vírushelyzet előtt mennyit számított a folyamatban az első benyomás, az alapvető szimpátia, és a szakmai értelemben vett „kémia”. Arra számítottunk, hogy mindez az online térben pótolhatatlan, és tartottunk tőle, hogy negatívan fogja befolyásolni a felvételt. Nem is tévedhettünk volna nagyobbat: azóta elmondhatjuk, hogy az új kolléga remekül beilleszkedett, és teljesen digitális úton is meg lehet találni azt a megfelelő jelöltet, aki hosszútávon is erősíteni tudja a csapatunkat.
Alkalmazkodás és digitális érettség: ezek a leghasznosabb készségek most
Egy online beszélgetés során persze teljesen más következtetéseket vonunk le, mintha mindezt személyesen tennénk. A beszélgetések alatt elengedhetetlen készségnek bizonyult a talpraesettség, a jó digitális kommunikáció, a precizitás és a figyelem. Nem mindegy, hogy a munkavállaló mennyire tudja áthidalni a nehézségeket, ha akadozik az internet vagy elmegy a kép. Ha ezekre jól reagál, már tudjuk, hogy megvan benne a megfelelő digitális érettség és problémamegoldó készség. Darwin gondolatából merítve: nem a legerősebb és nem is a legokosabb fog túlélni, hanem az, aki a megváltozott körülményekhez a legjobban tud alkalmazkodni. Mi is nagyobb eséllyel veszünk fel olyan embert, aki szakmailag esetleg még finomítandó, azonban megvannak benne a fentebb említett készségek.
Ez a trend a munkakultúrára is tartósan kihat majd
A további kihívásokra pedig már most fel kell készülni, mert a vírus hiába fog egyszer eltűnni, a kulturális hatása biztosan meg fog maradni. A jövő egyik nagy kérdése számomra például, hogy a leendő munkavállalókat, HR-eseket, cégvezetőket, hogyan tudjuk majd felkészíteni a megváltozott interjúztatási formára és milyen új gyakorlatokra lesz szükség a munkaerő-toborzás során.
A távmunka várhatóan még nagyobb teret fog hódítani, mert ha eredményesek vagyunk, nem számít, honnan – az irodából, otthonról, vagy éppen egy másik országból – dolgozunk. A későbbiekben az a munkaerő, aki rugalmasan tudja kezelni a digitális világ kihívásait még értékesebbé válik majd.
Töltsd le a digitális vezetők 13+1 kedvenc alkalmazását bemutató anyagot
